Foto: Pixabay

Epidemija koronavirusa, številna zaprtja države in drugi ukrepi so spremenili naša življenja na različnih področjih. Tudi na področju zaposlovanja, kjer so zaposlitvene razgovore v živo marsikje zamenjali razgovori preko spletnih platform.

S predstavniki nekaterih večjih slovenskih podjetij smo se pogovarjali o tem, kako so se v času epidemije lotili zaposlitve novih kadrov. Zanimivo je, da so nekateri spletne platforme uporabljali že pred pandemijo covida-19, med njimi tudi Novartis. Že prej so namreč veliko sodelovali s kandidati in ekipami v tujini. »Danes za pogovore v selekcijskem postopku, ki jih izpeljemo virtualno, uporabljamo Microsoft Teams. Selekcijska orodja in metodologija selekcijskega intervjuja ostajajo enaki, v digitalno obliko pa smo prilagodili in posodobili vse podporne materiale. V treninge, ki jih izvajamo za ekipe, ki zaposlujejo in izbirajo nove sodelavce in sodelavke, smo vključili navodila, priporočila in namige za uspešno uporabo komunikacijskih platform in izvedbo zaposlitvenega intervjuja. Sem sodijo dobra priprava na intervju, preverjanje delovanja povezav in aplikacij, točnost in ne nazadnje tehnike za vzpostavitev sproščenega in čim bolj pristnega vzdušja med samim pogovorom s kandidatom,« pravi Iris Slamič, vodja tima za pridobivanje talentov v Novartisu v Sloveniji. Za usklajevanje terminov in organizacijo spletnih srečanj s kandidati pri njih skrbi ekipa znotraj oddelka za pridobivanje talentov, ki vnaprej opremi kandidata in sodelavca, ki bo vodil razgovor, z vsemi potrebnimi materiali, orodji in usmeritvami.

»Pandemija je vsekakor prinesla pospešeno selitev našega dela na virtualne platforme, kar je lahko z uporabo tehnologije, treningom in dobro pripravo, jasnimi cilji in vlogami vseh vključenih v selekcijski postopek, zelo uspešen proces,« pravi Iris Slamič, vodja tima za pridobivanje talentov v Novartisu v Sloveniji. 

V NLB BODO TO PRAKTICIRALI ŠE NAPREJ, V PETROLU RAZGOVORE RAJE IZVAJAJO V »ŽIVO«

Platformo Teams za zaposlovanje uporabljajo tudi drugi naši sogovorniki. Zorica Jerič, vodja kadrovanja in razvoja v NLB, pravi, da si trenutno niti ne predstavljajo več, da bi celoten proces zaposlovanja oz. pogovorov izvajali v živo. »Začetne izkušnje so bile različne, z ustrezno pripravo pa se je s časom vse stabiliziralo in smo tako mi kot tudi kandidati to sprejeli kot novo realnost,« pove.

Kot pravi Zorica Jerič, vodja kadrovanja in razvoja v NLB, so bili prvi pogovori izziv tako zanje kot tudi za kandidate: »Mi smo se osredotočili na ustrezno pripravo, izvedbo in zaključek pogovora, torej vse, na kar lahko sami vplivamo. Kar zadeva kandidate pa smo si na začetku vzeli še več časa, saj so nekateri imeli prvi tovrstni intervju in posledično tehnične izzive. Po nekaj mesecih teh izzivov ni bilo več in zdaj je takšen način postal normalen tako za nas kot tudi za potencialne bodoče sodelavce oz. sodelavke.«

S spletnimi razgovori imajo dobre izkušnje tudi v Zavarovalnici Triglav, kjer poudarjajo, da je izjemno pomembna dobra priprava. »To pomeni, da kandidatom sporočimo podrobnosti glede izvedbe razgovora, jim pošljemo kratka navodila oziroma smernice, kako se priključiti na intervju, pred razgovorom preverimo, ali delujejo vsi tehnični pripomočki, in pripravimo rezervni načrt za primer, da internetna povezava zataji,« pravi Maša Mihelj, vodja oddelka v kadrovski službi Zavarovalnice Triglav. »Na daljavo« praviloma opravijo prvi del selekcije, ko preverjajo predvsem kandidatove delovne izkušnje, drugi del selekcijskega postopka pa opravijo v živo, če razmere to dopuščajo.

V Zavarovalnici Triglav del razgovorov še naprej izvajajo z uporabo orodij za oddaljeno srečanje in tudi del uvajanja občasno še vedno poteka na daljavo. »Kot delodajalec sicer dajemo prednost osebnim stikom, ki jih poskušamo zagotoviti vsaj v delu zaposlitvenega postopka in uvajanja novih sodelavcev,« pravi Maša Mihelj, vodja oddelka v kadrovski službi Zavarovalnice Triglav.

Na oddaljen način je v minulih mesecih potekalo tudi uvajanje nekaterih sodelavcev, druge so uvajali na lokacijah, kjer sicer opravlja delo njihova ekipa. »Lokacija uvajanja je bila odvisna od narave dela novozaposlenih. Pri tem smo opazili, da je večini novih sodelavcev lažje, če uvajanje opravijo na lokaciji dela, saj tam sodelavce spoznajo v živo, kar pripomore k hitrejšemu povezovanju in lažjemu sodelovanju,« še ugotavlja Maša Mihelj.

Preko platforme Microsoft Teams so v preteklih mesecih razgovore izvajali tudi v Petrolu, kjer pa pravijo, da čeprav s tovrstnim načinom zaposlovanja nimajo slabih izkušenj, razgovore raje izvajajo v »živo«. Kljub sprostitvi ukrepov še naprej ohranjajo prakso, da določene razgovore najprej izvedejo na spletu, ožji izbor kandidatov pa pozneje povabijo na osebno srečanje, saj se jim zdi zelo pomembno, da »začutijo« utrip podjetja.

»Spletni način zaposlovanja ima tako prednosti kot slabosti. Prednost vidimo v fleksibilnosti in hitrosti zaposlovanja, med slabosti pa štejemo neoseben stik,« pravi mag. Aleksander Salkič, direktor korporativnega komuniciranja v Petrolu.

Kot v Petrolu tudi v novomeški Krki ugotavljajo, da kljub kakovostni izvedbi razgovorov preko e-orodij ta način ne omogoča pridobivanja celostne slike o kandidatu. »Še zlasti manjka vidik nebesedne komunikacije, kot sta drža telesa gestikuliranje in očesni stik. Zato smo razgovor s kandidati, ki so se preko različnih videokonferenčnih platform uvrstili v ožji izbor, opravljali v živo, seveda ob upoštevanju vseh ukrepov za preprečevanje širjenja okužbe,« pravi Dora Gorenc, direktorica kadrovskega sektorja v Krki.

V Krki je uvajanje novozaposlenih v zadnjem času potekalo hibridno. »Delno so bile nekatere vsebine posredovane v obliki e-izobraževanj, samo uvajanje na delovnem mestu pa je potekalo v živo ob upoštevanju vseh ukrepov za preprečevanje širjenja okužb. Tudi v času, ko se je epidemiološka slika nekoliko izboljšala, smo ohranili kombinacijo virtualnih platform in srečanj v živo,« pravi Dora Gorenc, direktorica kadrovskega sektorja.

»PRVI OSEBNI STIK NE BO NIKOLI ENAK STIKU PREKO SPLETA«

Zaposlovanje preko spleta ima po besedah sogovornikov svoje prednosti, pa tudi slabosti. »Prvi stik z osebo verjetno nikoli ne bo enak na spletu, kot je v živo, kar je posledično slabost tovrstnega načina. To je ta del, ki ga kadrovski strokovnjaki verjetno najbolj pogrešamo,« izpostavlja Zorica Jerič iz NLB, ki pa meni, da vsekakor obstajajo tudi številne prednosti. »To so učinkovita raba časa, možnost izvedbe ne glede na lokacijo vseh, vključenih v proces – tako v poletnem času ni bilo potrebno prestavljati terminov, saj so se nam kandidati oglasili tudi iz počitniške destinacije. Omeniti velja tudi varovanje zdravja vseh vključenih glede na razmere, v katerih izvajamo kadrovanje novih sodelavcev in sodelavk.«

Pozitivne strani izpostavljajo tudi v Novartisu: »Po povratnih informacijah s strani kandidatov, ki so bili vključeni v selekcijske postopke pri nas, lahko rečem, da smo s prilagoditvijo razmeram in selitvijo postopkov na virtualno raven, zelo zadovoljni. Prepričana sem tudi, da bomo kmalu, s pomočjo znanosti in tehnologije, ki sta zapisana v našem genskem zapisu, lahko kandidate virtualno popeljali skozi naše lokacije in prostore ter s tem odlično predstavili delovno mesto ali uvajali v delo tudi s pomočjo naprednih virtualnih tehnologij, kot je virtualna resničnost,« pravi Iris Slamič.